NOTA PERNIAGAAN TINGKATAN 5 BAB 1

Ringkasan (Nota Perniagaan Tingkatan 5 Bab 1: Pengurusan Sumber Manusia)

Bab ini memperkenalkan konsep Pengurusan Sumber Manusia (PSM), yang didefinisikan sebagai usaha membangunkan tenaga kerja dalam sesebuah organisasi untuk menarik, membangun, dan mengekalkan pekerja yang berprestasi tinggi. PSM yang berkesan adalah penting untuk mencapai matlamat perniagaan, meningkatkan kepuasan pekerja dan pelanggan, serta memberikan kelebihan daya saing.

Peranan dan Kepentingan PSM Peranan utama PSM merangkumi perancangan, pengorganisasian, kepimpinan, dan pengawalan keperluan sumber manusia. Ini termasuklah:

• Keperluan Pekerja: Merekrut calon berkelayakan melalui teknik yang betul, menyediakan deskripsi tugas yang jelas, dan menawarkan kontrak yang menarik.

• Pembangunan Pasukan: Mewujudkan semangat berpasukan dan kerjasama untuk mencapai Indeks Pencapaian Utama (KPI).

• Latihan dan Pembangunan: Menyediakan program latihan berterusan seperti latihan sambil bekerja untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja.

• Persekitaran Kerja: Membentuk persekitaran kerja yang positif, kondusif, dan harmoni untuk meningkatkan produktiviti dan mengurangkan tekanan.

• Budaya Profesional: Menerapkan amalan kerja beretika dan berintegriti, seperti konsep pengurusan Jepun (TQM, Kaizen, 5S).

• Kreativiti dan Inovasi: Menggalakkan pembangunan bakat dan memberi ganjaran kepada pekerja yang kreatif dan inovatif.

• Ganjaran dan Kebajikan: Menyediakan ganjaran yang setimpal, skim kesihatan, dan keselamatan untuk melindungi kebajikan pekerja.

• Pemberhentian Pekerja: Menguruskan proses penamatan kontrak secara sistematik, sama ada melalui persaraan, sukarela, atau tindakan disiplin.

Aplikasi PSM dalam Perniagaan Mampan Perniagaan mampan, seperti Maybank dan PERODUA, menunjukkan aplikasi PSM yang cekap.

• Maybank fokus pada program kompetensi, penilaian prestasi melalui KPI, sesi dialog dalam talian, program kepimpinan, dan skim ganjaran T.I.G.E.R.

• PERODUA menyediakan penghuraian tugas yang jelas, program mentor-menti, pemantauan keperluan pekerja melalui pangkalan data, dan pelan penambahbaikan prestasi melalui ganjaran serta khidmat kaunseling.

Aspek Pengelolaan Sumber Manusia Pengelolaan sumber manusia yang strategik merangkumi beberapa aspek utama:

1. Penempatan Pekerja dan Fasiliti: Menempatkan pekerja mengikut kemahiran dan menyediakan fasiliti yang sesuai.

2. Standard Prosedur Operasi (SOP) Tugas: Dokumen arahan bertulis untuk memastikan keseragaman dan keselamatan dalam pelaksanaan tugas.

3. Sistem Penggajian: Menawarkan gaji yang kompetitif untuk meningkatkan motivasi dan mengekalkan pekerja.

4. Penghargaan dan Hukuman: Memberi penghargaan kepada pekerja berprestasi tinggi dan mengenakan hukuman kepada yang bermasalah.

5. Penyelesaian Masalah: Mengadakan perbincangan untuk menyelesaikan isu pekerja dan mewujudkan hubungan harmoni.

6. Struktur Organisasi: Menjelaskan tanggungjawab, jawatan, dan rantaian arahan.

Kemahiran Kebolehkerjaan dan Struktur Organisasi Kebolehkerjaan merujuk kepada kemahiran yang dimiliki pekerja yang menarik minat majikan. Kemahiran ini termasuk komunikasi, kerja berpasukan, penyelesaian masalah, dan penggunaan teknologi. Kejayaan perniagaan bergantung kepada pekerja yang mempunyai kelayakan sesuai, pengalaman, dan pengetahuan mendalam tentang produk atau perkhidmatan.

Struktur organisasi formal pula diwujudkan untuk mengagihkan tugas dan tanggungjawab. Terdapat pelbagai jenis struktur seperti:

• Berdasarkan Fungsi: Mengikut jabatan utama seperti pemasaran dan kewangan.

• Berdasarkan Produk: Untuk perniagaan besar dengan pelbagai jenis produk.

• Berdasarkan Geografi/Wilayah: Mengikut kawasan pasaran.

• Berdasarkan Pelanggan: Mengikut keperluan dan jenis perkhidmatan pelanggan.

• Berdasarkan Matriks: Kombinasi struktur fungsi dan produk, dikenali sebagai sistem berbilang arahan.

Sistem Penggajian Penggajian merangkumi semua urusan berkaitan gaji dengan tujuan menarik, mengekalkan, dan memotivasikan pekerja. Ia terdiri daripada dua komponen utama: gaji (gaji asas, upah, elaun) dan faedah (caruman KWSP & PERKESO, insurans, kemudahan perubatan, cuti, bonus). Faktor penentu sistem penggajian termasuk kemampuan organisasi, jenis tugas, undang-undang kerajaan, ganjaran pesaing, faktor lokasi, serta permintaan dan penawaran buruh.

Soalan dan Jawapan Kemahiran Berfikir Aras Tinggi (KBAT)

Soalan 1: Berdasarkan contoh perniagaan mampan yang diberikan, bandingkan pendekatan pengurusan sumber manusia antara Maybank dengan PERODUA dalam aspek pembangunan prestasi pasukan dan pemantapan budaya profesional.

Jawapan: Kedua-dua Maybank dan PERODUA menggunakan pendekatan yang berbeza tetapi berkesan dalam pembangunan prestasi pasukan dan budaya profesional.

• Maybank memberi penekanan kepada penilaian prestasi melalui penetapan Indeks Prestasi Utama (KPI) dan mengamalkan komunikasi terbuka melalui sesi dialog mingguan dalam talian dan saluran e-mel (ASM) untuk membolehkan pekerja menyumbang idea. Bagi budaya profesional, Maybank melaksanakan pelbagai program kepimpinan dan menumpukan kepada pembangunan kreativiti bakat baharu melalui ujian wawasan dan kemahiran menyelesaikan masalah. Mereka juga menggunakan konsep T.I.G.E.R sebagai garis panduan untuk mewujudkan persekitaran kerja yang positif.

• PERODUA pula memfokuskan kepada pembangunan pasukan melalui program mentor menti dan pembelajaran kendiri untuk menggalakkan perkongsian pengetahuan dan kemahiran teknikal. Ini secara langsung menggalakkan budaya kerjasama untuk mencapai KPI organisasi. Bagi budaya profesional, PERODUA mewujudkan hubungan harmoni antara majikan dan pekerja menerusi pematuhan kepada perubahan dasar, prosedur dan peraturan yang ditetapkan oleh organisasi.

Soalan 2: Syarikat Komputer Dot. Com Sdn. Bhd. menghadapi masalah “pusing ganti pekerja” yang tinggi selepas tahun 2013, yang menjejaskan keuntungan syarikat. Sekiranya anda adalah Pengurus Sumber Manusia, cadangkan empat strategi untuk menangani isu ini dengan mengaplikasikan peranan pengurusan sumber manusia yang dibincangkan dalam teks.

Jawapan: Sebagai Pengurus Sumber Manusia, saya akan mencadangkan empat strategi berdasarkan peranan PSM untuk mengatasi masalah “pusing ganti pekerja”:

1. Mewujudkan Persekitaran Kerja yang Positif dan Harmoni: Persekitaran kerja yang kondusif dapat meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangkan tekanan. Ini akan membuatkan pekerja lebih setia dan tidak mencari pekerjaan lain.

2. Menawarkan Pemberian Insentif yang Munasabah: Sistem penggajian dan ganjaran yang kompetitif adalah penting. Saya akan mengkaji semula pakej gaji, elaun, dan bonus untuk memastikan ia setara atau lebih baik daripada pesaing dalam industri yang sama. Ini dapat meningkatkan motivasi dan kesetiaan pekerja.

3. Memperkasa Latihan dan Peningkatan Kemahiran: Menyediakan program latihan dan pembangunan yang berterusan akan membuatkan pekerja rasa dihargai dan melihat adanya laluan kerjaya dalam syarikat. Ini boleh melengkapkan mereka dengan kemahiran khusus yang meningkatkan nilai mereka kepada syarikat.

4. Menggalakkan Kreativiti dan Inovasi dengan Ganjaran: Pekerja yang menyumbang idea-idea baharu atau menunjukkan inisiatif harus diberi penghargaan. Ini bukan sahaja meningkatkan motivasi mereka tetapi juga memberi isyarat kepada pekerja lain bahawa sumbangan mereka dihargai, lantas meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan.

Soalan 3: Royal Construction Sdn. Bhd. telah berkembang daripada mengendalikan satu projek perumahan kepada beberapa projek pembinaan secara serentak. Struktur organisasi sedia ada yang berdasarkan fungsi (pengurus pembinaan, kejuruteraan, kewangan) mungkin tidak lagi cekap. Cadangkan struktur organisasi baharu yang paling sesuai dan justifikasikan mengapa struktur tersebut lebih berkesan untuk operasi semasa syarikat.

Jawapan: Struktur organisasi yang paling sesuai untuk Royal Construction Sdn. Bhd. ialah struktur organisasi berdasarkan matriks. Struktur ini merupakan kombinasi antara struktur organisasi mengikut fungsi dan produk (atau dalam kes ini, projek). Ia juga dikenali sebagai sistem berbilang arahan. Justifikasi:

1. Pengurusan Pelbagai Projek Serentak: Syarikat kini mengendalikan beberapa projek pembinaan. Dengan struktur matriks, syarikat boleh melantik seorang Pengurus Projek untuk setiap projek (cth., Eksekutif Projek A, Eksekutif Projek B). Pengurus Projek ini akan bertanggungjawab sepenuhnya terhadap kejayaan projek masing-masing.

2. Penggunaan Sumber Secara Cekap: Pakar-pakar dari jabatan fungsian sedia ada (pembinaan, kejuruteraan, kewangan) boleh diagihkan untuk bekerja dalam pelbagai pasukan projek mengikut keperluan. Ini membolehkan perkongsian kepakaran dan sumber merentasi projek tanpa perlu mengambil pekerja baharu untuk setiap projek.

3. Penyelarasan yang Lebih Baik: Struktur ini membolehkan penyelarasan yang lebih baik antara fungsi dan projek. Pengurus Projek memastikan matlamat projek tercapai, manakala pengurus fungsian (seperti Pengarah Operasi, Kewangan, Reka Bentuk) memastikan standard kualiti dan prosedur jabatan dipatuhi.

4. Fleksibiliti: Struktur matriks adalah fleksibel dan boleh disesuaikan apabila syarikat mengambil projek baharu atau menyelesaikan projek sedia ada. Pasukan projek boleh dibentuk dan dibubarkan mengikut keperluan perniagaan.

Soalan 4: Dalam iklan jawatan kosong untuk “Pereka Grafik” oleh Syarikat Susu Kambing Sdn. Bhd., majikan menyenaraikan beberapa keperluan seperti “Berkelulusan dalam bidang grafik/animasi,” “Berpengalaman sekurang-kurangnya 2 tahun,” dan “Boleh berkomunikasi dengan baik.” Analisis bagaimana ketiga-tiga kemahiran kebolehkerjaan ini saling berkaitan dan menyumbang kepada kejayaan perniagaan tersebut.

Jawapan: Ketiga-tiga kemahiran kebolehkerjaan ini saling melengkapi dan penting untuk kejayaan Syarikat Susu Kambing Sdn. Bhd.:

1. Kelayakan yang Bersesuaian (“Berkelulusan dalam bidang grafik/animasi”): Ini adalah asas pengetahuan teknikal. Pereka grafik perlu memahami prinsip reka bentuk, teori warna, dan perisian seperti Adobe Illustrator/Photoshop. Tanpa kelayakan ini, hasil kerja mungkin tidak berkualiti dan tidak profesional.

2. Berpengalaman (“Sekurang-kurangnya 2 tahun”): Pengalaman mengubah pengetahuan teori kepada aplikasi praktikal yang cekap. Pekerja berpengalaman dapat menghasilkan reka bentuk dengan lebih pantas, memahami kehendak pasaran, dan mengelakkan kesilapan biasa. Ini menjimatkan kos dan masa latihan syarikat.

3. Kemahiran Berkomunikasi (“Boleh berkomunikasi dengan baik”): Kemahiran ini menjadi penghubung antara kepakaran teknikal dengan matlamat perniagaan. Pereka grafik perlu berkomunikasi dengan pasukan pemasaran untuk memahami objektif kempen, menerima maklum balas, dan membentangkan ideanya. Tanpa komunikasi yang baik, reka bentuk yang hebat dari segi teknikal mungkin gagal menyampaikan mesej yang betul kepada pelanggan, lalu menjejaskan jualan produk susu kambing tersebut. Secara keseluruhannya, kelayakan menyediakan ‘apa’ yang perlu dilakukan, pengalaman menyediakan ‘bagaimana’ untuk melakukannya dengan cekap, dan komunikasi memastikan hasil kerja selari dengan matlamat perniagaan.

Soalan 5: Puan Zuraidah, pemilik butik pakaian muslimah, menghadapi masalah pekerja silih berganti dalam urusan promosi dan pemasaran kerana persaingan daripada butik lain. Jelaskan bagaimana faktor penentu sistem penggajian iaitu “Ganjaran yang Dibayar oleh Pesaing” dan “Bentuk dan Jenis Tugas” mempengaruhi keputusan beliau dalam merangka sistem penggajian baharu untuk mengekalkan pekerjanya.

Jawapan: Puan Zuraidah perlu mempertimbangkan kedua-dua faktor ini secara strategik:

1. Ganjaran yang Dibayar oleh Pesaing: Ini adalah faktor luaran yang kritikal. Untuk mengelakkan pekerjanya berhenti dan menyertai butik pesaing, Puan Zuraidah perlu membuat kajian pasaran untuk mengetahui pakej ganjaran (gaji, komisen, bonus) yang ditawarkan oleh pesaing. Beliau mesti menawarkan ganjaran yang setara atau lebih menarik. Skim ganjaran yang kompetitif bukan sahaja akan mengekalkan pekerja sedia ada tetapi juga akan memotivasikan mereka untuk bekerja lebih keras, sekali gus mengurangkan masalah “pusing ganti” pekerja.

2. Bentuk dan Jenis Tugas: Ini adalah faktor dalaman. Tugas dalam promosi dan pemasaran adalah mencabar dan memerlukan kreativiti serta usaha yang tinggi untuk mencapai sasaran jualan. Oleh itu, sistem penggajian harus mencerminkan tanggungjawab dan kesukaran tugas ini. Puan Zuraidah boleh memperkenalkan komponen gaji yang berasaskan prestasi, seperti komisen untuk setiap jualan yang berjaya atau bonus tunai apabila sasaran pasukan tercapai. Ganjaran yang lebih tinggi harus diberikan kepada pekerja yang menjalankan tanggungjawab yang lebih besar, kerana ini menunjukkan sumbangan mereka dihargai setimpal dengan usaha mereka.

Dengan menggabungkan kedua-dua faktor ini, Puan Zuraidah dapat mencipta satu sistem penggajian yang bukan sahaja adil secara dalaman (berdasarkan jenis tugas) tetapi juga kompetitif secara luaran (berbanding pesaing).